Rekrutując nowe talenty, specjaliści HR podejmują decyzje w oparciu o zbadane kompetencje, motywację, inteligencję lub osobowość. Próbują przewidzieć, jak nowa osoba sprawdzi się na danym stanowisku. Czy nowy pracownik będzie pasował do zespołu? Czy będzie współpracował z bezpośrednim przełożonym? Jak nowy pracownik będzie się rozwijał w ramach swoich kompetencji?

Co jednak, gdy obecna sytuacja rynkowa całkowicie się zmienia? Co robić, gdy zakres stanowiska ulega modyfikacjom, a pewne branże lub dziedziny całkowicie się zmieniają? Czy dział HR powinien wtedy szukać nowych ludzi, którzy przejmą daną funkcję? Na podstawie jakich parametrów przewidzieć, czy nowy pracownik odniesie sukces?

IQ i wykształcenie nie są już jedynym wyznacznikiem sukcesu zawodowego

Dzięki operatywnym pracownikom lub osobom o wysokiej zdolności uczenia się można mieć pewność, że na pokładzie są ludzie, którzy łatwo dostosowują się do nowych lub zmieniających się sytuacji. Tacy pracownicy wykazują się ciekawością i samokrytycyzmem. Uczą się szybciej w środowisku, które ciągle się zmienia i będą tych zmian aktywnie poszukiwać.

Learning Agility odnosi się do zdolności przystosowywania się do zmian lub nowego środowiska. Definicja Learning Agility brzmi: zdolność do szybkiego i elastycznego rozwijania nowych, skutecznych zachowań w oparciu o nowe doświadczenia i skutecznego stosowania tego zachowania. Szybsza adaptacja prowadzi do wyższej wydajności.

Ocena efektywności pracowników staje się coraz bardziej ważnym parametrem, zwłaszcza teraz, gdy miejsca pracy są niepewne, rynek stale się zmienia, a obszary pracy ewoluują.

Na podstawie literatury możemy ująć koncepcję Learning Agility w cztery filary: Change Agility (Zdolność do adaptacji), Results Agility (Efektywność), People Agility (Asymilacja społeczna) i Mental Agility (Umiejętność analizowania). We współpracy z TalentLogiQs™ przełożyliśmy koncepcję na mierzalny model, do którego dodaliśmy piąty filar, a mianowicie Career Agility (Adaptacja zawodowa), a tym samym opracowaliśmy Learning Agility Assessment.

Co mierzy Learning Agility Assessment? To, w jakim stopniu ktoś ma nastawienie do szybkiego dostosowywania się do zmieniających się okoliczności i czy jest w stanie nadać kierunek własnej karierze.

Change Agility odnosi się do pasji do eksperymentowania. Ludzie z wysokim wynikiem w Change Agility nie unikają nietypowych czynności, ale stawiają im czoła, lubią odkrywać i znajdują przyjemność we "wszystkim, co nowe".

Result Agility polega na osiąganiu wyników nawet w trudnych warunkach. Ludzie, którzy osiągają wysokie wyniki w Results Agility, dobrze radzą sobie pod presją, są pewni siebie i odnoszą sukcesy w inspirowaniu innych do odkrywania w sobie tego, co najlepsze.

People Agility odnosi się do wysokiej samoświadomości i właściwego zrozumienia ludzi wokół siebie. Osoby z wysokim wynikiem w People Agility dobrze rozumieją innych, a tym samym udaje im się zebrać więcej informacji zwrotnych i różnorodnych opinii. Są wyczuleni na różnice i potrafią z łatwością dostosować swój styl komunikacji do grupy docelowej.

Mental Agility to umiejętność analizowania informacji lub problemu z różnych punktów widzenia. Ludzie, którzy osiągają wysokie wyniki w zakresie Mental Agility lubią złożone sytuacje, szybko tworzą logiczne połączenia, a także lubią wyjaśniać swój sposób myślenia innym. Ich szeroka perspektywa sprzyja kreatywności.

Career Agility odnosi się do nastawienia jednostki do przejęcia kontroli i kierowania własną karierą. Osoby z wysokim wynikiem w zakresie Career Agility łatwo dostosowują się do zmieniających się warunków w zakresie własnego stanowiska, chętnie podejmują zadania także spoza własnej roli.

✔️ Jest to silny wyznacznik sukcesu zawodowego

✔️ Ze względu na potrzebę pomiaru potencjału lub zdolności uczenia się w zmieniających się czasach

✔️ Ponieważ szybsza adaptacja do zmian prowadzi do większej wydajności – a assessment ten jest w stanie zmierzyć tę zdolność

✔️ Możemy dowiedzieć się o tym, kto potrafi szybko i efektywnie się uczyć podczas zdobywania nowych doświadczeń

✔️ Jest to oparte na naukowej wiedzy oręże, pomocne w walce o Talenty

✔️ Narzędzie wspierające pracowników w dalszej ścieżce rozwojowej

Learning Agility-Raport

Pobierz raport

3.

Otrzymaj zaproszenie do testu online Learning Agility Assessment

1.

2.

Wypełnij kwestionariusz Learning Agility Assessment

Learning Agility Assessment
- 15 min

Raport Learning Agility składa się z dwóch części:

• Część pierwsza to wyniki uzyskane w pięciu filarach Learning Agility, szczegółowo zobrazowane w podkategoriach każdego filaru;
• Część druga to opis mocnych stron pracownika oraz wskazówki rozwojowe, aby zachęcić pracownika do dalszego doskonalenia.

Wszystkie wyniki są znormalizowane i przedstawione na skali stenowej. Wynik sten równy 1 oznacza wynik bardzo niski w porównaniu z grupą odniesienia, podczas gdy wartość sten wynosząca 10 oznacza bardzo wysoki wynik.

Jak interpretować wyniki?

Na pierwszy rzut oka widać, w których filarach dana osoba posiada zdolność uczenia się.

• Mental Agility

Widać tu osobę, która jest otwarta na zmiany i próbuje patrzeć na problemy lub możliwości z różnych punktów widzenia (Curiosity & Intellectual agility/ Ciekawość i Intelekt) ale bez próby dotarcia do sedna problemu (Non-conformism, Lateral thinking & Investigative attitude/ Nonkomformizm, Myślenie lateralne i Dociekliwość).

• People Agility

Witać tu kilka dobrych rzeczy, ale także obszary do rozwoju. Jeśli ta osoba będzie bardziej empatyczna i nauczy się lepiej dostosowywać swój przekaz do grupy docelowej, może osiągać jeszcze lepsze wyniki (Empathy & Communicative Agility/ Empatia i Zdolności komunikacyjne).

• Change Agility

Wynik w tym obszarze wskazuje, że dana osoba jest bardziej sprawcza, chętna do podejmowania działań i brania za nie odpowiedzialności (Experimentation, Innovativeness & Responsibility/ Potrzeba eksperymentowania, Innowacyjność i Odpowiedzialność).

• Results Agility

Osoba ta jest przekonana o słuszności swoich działań, będzie rzeczywiście skuteczna w stosunku do wyznaczonych celów i w razie potrzeby lub w przypadku przeszkód, dostosuje swoje działania, aby nadal osiągnąć zamierzony rezultat (Performance Orientation & Flexibility/ Zorientowanie na rezultat i Elastyczność).

• Career Agility

Dodatkowo widać, że osobie tej brakuje dojrzałości do kierowania własną karierą i jest ona bardziej skłonna do przyjęcia wyczekującej postawy w przypadku, gdy pojawią się nowe możliwości. Takie nastawienie sprawia, że osoba jest zależna od organizacji w zakresie stwarzania nowych szans (Self-initiation/ Własna inicjatywa). Może powstać również ryzyko, że będzie oczekiwać na oferty spoza organizacji (Mobility/ Mobilność zawodowa).

Ponadto, z raportu można odczytać mocne strony i punkty do rozwojowe dla danego rodzaju learning agility. Poniżej przestawiamy opis tej części raportu dla osoby z powyższego przykładu:

Intellectual agility (Intelekt): myślisz o nowych i różnych sposobach rozwiązywania problemów, potrafisz przeanalizować problem pod kątem różnych perspektyw i wybrać odpowiednie rozwiązanie.

Non-conformism (Nonkonformizm): popracuj nad rozwojem swoich umiejętności krytycznego myślenia w kwestii użyteczności i efektywności sposobu wykonywania przez Ciebie zadań. Pomoże Ci to uwolnić się od zakorzenionych nawyków działania. Spróbuj określić, co można zrobić lepiej i konstruktywnie to zakomunikuj, nawet jeśli nie wypracowałeś jeszcze konkretnego rozwiązania.

Pozostajemy wierni naszemu modelowi sprzedaży kredytów: skorzystaj z jednego kredytu dla zaproszonego uczestnika, a kredyt zostanie odjęty od salda dopiero wtedy, gdy kandydat rozpocznie test. Cena jednego kredytu wynosi 44 €, minimalna ilość zamówienia to 10 kredytów. Potrzebujesz więcej kredytów? Zapytaj o nasz rabat ilościowy.

Brak kosztów początkowych!

Operacja wykonana w ciągu jednego dnia roboczego!

Brak opłat licencyjnych!

Przewidywanie sukcesu zawodowego jest tematem, który jest intensywnie badany od lat osiemdziesiątych XX wieku. Do tej pory nie udało się dostarczyć jednego modelu osobowości i motywacji „idealnego pracownika”, opartego na podstawach naukowych, gdyż ogromną rolę odgrywa wpływ danego otoczenia na ludzi. Dlatego uwaga szybko przeniosła się na motywację pracownika do dalszego rozwoju, jak również zdolność do uczenia się, do elastycznego radzenia sobie ze zmianami w kontekście pracy. W latach 2000 pojawił się termin "Learning Agility", który obecnie jest bardzo popularny w psychologii pracy i organizacji.

Interesującym odkryciem z tych badań jest to, że istnieją silne różnice indywidualne między osobami w zakresie zdolności uczenia się z przeszłych doświadczeń. Aby się rozwijać i uczyć, trzeba być ciekawym, odważyć się wyjść ze swojej strefy komfortu i szukać nowych doświadczeń, które mogą być sprzeczne z twoimi nawykami. To właśnie do tej umiejętności odnosi się Learning Agility, którą chcemy zbadać za pomocą testu.

Nie możesz znaleźć idealnego kandydata? Rozważ istnienie wysokiego potencjału u kandydata, który może (jeszcze) nie mieć odpowiedniego doświadczenia, ale który wyróżnia się odpornością, zdolnością adaptacji i chęcią rozwoju.

Thalento® jest cennym uzupełnieniem osobistych rozmów, które prowadzimy z kandydatami lub naszymi pracownikami. Nie dość, że wyniki badań narzędziami Thalento okazują się bardzo prawdziwe, to dodatkowo stanowią doskonały materiał do omówienia posiadanych przez kandydatów czy pracowników cech.

Karen Van der Aa - First Floor Careers

Copyright © 2023. All rights reserved.