Spesso i processi di selezione sono guidati da valutazioni su competenze, motivazione e personalità, da sempre ritenuti predittori di una buona performance professionale.

 Una particolare attenzione è data anche alla comprensione di quanto il candidato sia in linea con i team, il manager di riferimento e l’organizzazione stessa.

Ma cosa accadrebbe se il mercato di riferimento cambiasse completamente? Se il lavoro si modificasse nel suo contenuto o se alcuni ruoli in azienda scomparissero del tutto? In base a quali indicatori si potrebbero ancora prevedere buone performance professionali?

Che cosa si intende per Learning Agility

La Learning Agility è la capacità di adattarsi velocemente ai cambiamenti, stimolando e attivando un apprendimento flessibile, costantemente aperto alle novità. E’ l’abilità di sviluppare comportamenti inediti integrando nuove esperienze con successo.

Curiosità, apertura all'apprendimento e allo sviluppo continuo sono le caratteristiche distintive di questa capacità.

In un contesto volatile e in continuo cambiamento, favorire la Learning Agility delle persone nelle organizzazioni diventa strategico per garantire una continuità di performance.

In letteratura la Learning Agility è definita in base a 4 dimensioni: Change Agility, Results Agility, People Agility e Mental Agility.

Grazie a TalentLogiQs, è stata integrata a questo modello una quinta dimensione, la Career Agility, sulla base del quale è stato progettato e validato il Learning Agility Assessment.

Cosa misura il Learning Agility Assessment? Questo strumento misura l’attitudine ad adattarsi rapidamente al cambiamento e il grado in cui si riesce a dare la direzione al proprio percorso professionale.

• Change Agility: la passione della sperimentazione. 

Le persone con un alto punteggio nella Change Agility sfidano la propria comfort zone, amano esplorare e ricercano la novità.

• Results Agility: la capacità di raggiungere risultati anche in circostanze difficili.

Le persone con un alto punteggio nella Results Agility performano meglio sotto pressione, infondono fiducia e ispirano gli altri nel tirare fuori il meglio di sé.

• People Agility: l’autoconsapevolezza e la comprensione dell’altro.

Le persone con un alto punteggio nella People Agility sono in grado di comprendere il proprio interlocutore, ascoltarlo attivamente raccogliendo feedback e input, adattando il proprio stile e rispettandone la diversità.

• Mental Agility: l’abilità di analizzare i problemi da punti di vista differenti

Le persone con un alto punteggio nella Mental Agility sono in grado di affrontare situazioni complesse, attivano rapidamente connessioni logiche condividendole con i propri interlocutori. Il loro pensiero laterale incoraggia la creatività.

• Career Agility: la propensione a orientare il proprio percorso professionale.

Le persone con un alto punteggio nella Career Agility si adattano facilmente a cambiamenti legati alla loro posizione lavorativa senza mostrare criticità nell’esplorare ambiti al di fuori del proprio ruolo.

✔️ Per mappare competenze funzionali in un contesto che cambia velocemente

✔️ Per identificare un predittore efficace di performance professionale

✔️ Per individuare quali sono le persone maggiormente predisposte ad apprendere velocemente dalle nuove esperienze

✔️ Per affidarsi a uno strumento validato scientificamente

✔️ Per utilizzare un test che fornisce anche spunti di sviluppo per le persone

Learning Agility-Rapport

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Learning Agility Assessment
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Il report del Learning Agility si divide in due parti:

• la prima dedicata ai risultati, mostra il punteggio ottenuto nelle cinque aree suddivise nelle relative sottoscale
• la seconda sottolinea i punti di forza e fornisce spunti di sviluppo.

Tutti i valori sono normalizzati e riportati su una scala STEN in cui i punteggi centrali sono rappresentativi del gruppo di riferimento; mentre le code indicano lo scostamento dal normogruppo. Nello specifico, un punteggio 1 indica un valore più basso rispetto a quello del gruppo di riferimento; un punteggio 10 indica invece un valore più alto.

Come interpretare il report?

• Mental Agility

Il profilo mostra una persona aperta al cambiamento che guarda i problemi o le opportunità da differenti punti di vista (curiosità e agilità intellettuale), senza però riuscire ad individuare il senso del problema (anticonformismo, pensiero laterale e attitudine all'indagine)

• People Agility

In questo caso osserviamo sia alcuni punti di forza che di sviluppo: si potrebbe suggerire un maggiore allenamento dell’abilità empatica per adattare il proprio stile comunicativo a quello dell’interlocutore in ottica di efficacia e per stimolare la crescita sugli indicatori meno presenti al momento (empatia e agilità comunicativa)

• Change Agility

Il punteggio mostra una persona propensa all'azione, desiderosa di agire e di assumersi le responsabilità (sperimentazione, innovazione e responsabilità)

• Results Agility

Il profilo evidenzia un atteggiamento agile rispetto a obiettivi prefissati, che consente di apportare modifiche al proprio piano di azione in caso di difficoltà per raggiungere il risultato desiderato (orientamento alla performance e flessibilità)

• Career Agility

Il report mostra un profilo poco attivo nella guida del proprio percorso professionale, è più propenso invece ad attendere le opportunità offerte dall’organizzazione stessa. Il rischio di essere sensibile alle offerte provenienti dal mercato esterno (auto-iniziativa e mobilità)

Il report ci permette anche di osservare i punti di forza e di sviluppo nelle diverse dimensioni della Learning Agility, come il seguente esempio:

Agilità intellettuale: sperimenta nuove modalità di risoluzione dei problemi: prova a considerarli da punti di vista diversi dal tuo.

Anticonformismo: prova a superare le tue abitudini, valutandone criticamente l'utilità e l'efficienza. Individua quello che potrebbe essere fatto in modo diverso e prova a comunicarlo costruttivamente.

Il tema dei predittori per una buona performance professionale è stato un argomento ampiamente studiato sin dagli anni 80, ma i ricercatori non sono stati in grado di fornire una descrizione ben fondata delle caratteristiche di personalità e della motivazione che incidessero maggiormente su di essi. L'attenzione si è quindi successivamente spostata sulla capacità di apprendimento come competenza funzionale ad affrontare in modo flessibile i cambiamenti.

Negli anni 2000 è stato coniato il termine "Learning Agility", ormai largamente diffuso nella psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Un dato interessante rilevato dagli studi su questa competenza è l’esistenza di importanti differenze interindividuali rispetto alla capacità di apprendere da esperienze pregresse. 

Per conoscersi è indispensabile essere curiosi, osare al di fuori della propria comfort zone e aprirsi a nuove esperienze: queste sono le caratteristiche della Learning Agility che il test intende mostrare attraverso questo strumento di assessment. 

Thalento è il valore aggiunto nei colloqui di selezione o nei momenti di feedback con i collaboratori perchè offre risultati validati, fornisce spunti di confronto per approfondire caratteristiche personali e piani di sviluppo.

Karen Van der Aa - First Floor Careers

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