Tijdens het aanwerven van nieuwe talenten beslissen HR-professionals vaak op basis van iemands competenties, motivatie, intelligentie of persoonlijkheid. Zij proberen te voorspellen hoe succesvol een persoon zal zijn in de job. Zal deze nieuwe aanwinst passen binnen het team? Zal er een fit zijn met de rechtstreekse manager? Hoe zal deze medewerker op termijn presteren en doorgroeien binnen zijn of haar expertise?

Maar wat als nu de huidige marktsituatie compleet verandert? Wat als de jobinhoud continu wijzigt of het werkveld helemaal verdwijnt? Dient HR dan gewoon nieuwe mensen te zoeken om over te nemen? Op basis van welke parameters kan je dan voorspellen of iemand succesvol zal zijn? 

IQ en opleiding niet langer enige voorspeller van jobsucces

Met wendbare medewerkers, of mensen met een hoog leervermogen, ben je zeker dat je personen aan boord hebt die zich makkelijk aanpassen aan nieuwe of veranderende situaties. Deze medewerkers zijn nieuwsgierig en zelfkritisch. Ze zullen sneller leren en floreren in een omgeving die continu wijzigt en hier ook actief naar op zoek gaan.

Learning Agility (wendbaarheid of leervermogen) verwijst naar de capaciteit om je aan te passen aan verandering of een nieuwe omgeving. De definitie zegt: het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen en dat gedrag succesvol toe te passen. Sneller aanpassen leidt tot een hogere performance.

Deze wendbaarheid van jouw mensen in kaart brengen zal alleen maar belangrijker worden in de toekomst, zeker nu jobs onzeker zijn, markten steeds veranderen en werkvelden evolueren.

Ontdek onze blogs over Learning Agility

Vanuit de literatuur kunnen we het concept van Learning Agility samenvatten in vier pijlers: Change Agility, Results Agility, People Agility en Mental Agility. In samenwerking met TalentLogiQs goten we het concept in een meetbaar model waaraan we een vijfde pijler toevoegden, namelijk Career Agility, en zo ontwikkelden we het Learning Agility Assessment. 

Wat meet het Learning Agility Assessment? De mate waarin iemand over de attitude beschikt om zich vlot aan te passen aan veranderende omstandigheden en al dan niet in staat is om richting te geven aan de eigen loopbaan. 

Meer weten over het concept? We schreven er een blog over. Lees hem op onze website.

Change Agility verwijst naar de passie om te willen experimenteren. Personen met een hoge score op Change Agility ontwijken geen vreemde activiteiten maar pakken deze juist aan, ze onderzoeken graag en vinden plezier in “alles wat nieuw is”.

Results Agility gaat over het boeken van resultaten, ook in moeilijke omstandigheden. Personen die hoog scoren op Results Agility presteren goed onder druk, stralen zelfvertrouwen uit en slagen erin anderen te inspireren om het beste in zichzelf naar boven te halen.

People Agility refereert naar een goede zelfkennis en een goed begrip van de mensen om je heen. Personen met een hoge score op People Agilty willen anderen goed begrijpen en slagen er zo ook in om meer feedback en input te verzamelen. Ze hebben oog voor diversiteit en kunnen hun stijl vlot aanpassen aan de doelgroep.

Mental Agility is het vermogen om informatie of een probleem vanuit verschillende invalshoeken te analyseren. Personen die hoog scoren op Mental Agility houden van complexe situaties, leggen snel logische verbanden en leggen hun denkwijze ook graag uit aan anderen. Hun open perspectief stimuleert creativiteit.

Career Agility heeft betrekking op de attitude van het individu om de eigen loopbaan in handen te nemen en te sturen. Personen met een hoge score op Career Agility passen zich vlot aan aan veranderende omstandigheden binnen de eigen functie of nemen makkelijk taken op buiten de eigen rol.

✔️ Krachtige voorspeller van succes in de job

✔️ Wendbaarheid of leervermogen meten in veranderende tijden

✔️ Sneller aanpassen aan veranderingen leidt tot een hogere performance

✔️ Weten wie het vermogen bezit om snel en effectief te leren uit nieuwe ervaringen

✔️ Vertrouwen op wetenschappelijk gevalideerd wapen tijdens de war for talent

✔️ Handvaten voor de medewerker aan de hand van ontwikkeltips

Learning Agility-Rapport

Download het rapport

3.

Ontvang je online uitnodiging voor het Learning Agility Assessment

1.

2.

Leg het assessment af

Learning Agility Assessment
- 15 min

Het Learning Agility-Rapport is een eenvoudig rapport bestaande uit twee delen:

• een resultatenpagina die de score op de vijf pijlers weergeeft, verder gedetailleerd in een score op verschillende subschalen onderliggend aan elke pijler
• een pagina die enkele sterktes van de medewerkers nog eens in de verf zet alsook enkele ontwikkeltips meegeeft om de medewerker te stimuleren zichzelf verder te blijven ontwikkelen

Alle scores zijn genormaliseerd en worden gerapporteerd in STen scores. Een STen score van 1 geeft een zeer lage score weer in vergelijking met de referentiegroep, waarbij een STen score van 10 een extreem hoge score weergeeft.

Hoe interpreteren?

In één oogopslag ziet u voor welke aspecten deze persoon wel of juist niet over voldoende Agility beschikt.

• Mental Agility

We zien hier iemand die openstaat voor verandering en problemen of opportuniteiten vanuit verschillende invalshoeken tracht te bekijken (Nieuwsgierigheid & Intellectuele wendbaarheid), echter zonder daarin tot de kern van het probleem te willen doordringen (Nonconformisme, Lateraal denken & Onderzoekende attitude).

• People Agility

We zien enkele goede zaken bij People Agility maar echter ook ontwikkelpunten. Mocht deze persoon zich meer empathisch kunnen opstellen en zijn boodschap beter leren afstemmen op de doelgroep binnen de organisatie, zou hij/zij mogelijks nog betere resultaten kunnen behalen (Empathie & Communicatieve wendbaarheid).

• Change Agility

Deze score voor Change Agility geeft aan dat deze persoon eerder een doener is, die graag actie neemt en daarvoor zijn verantwoordelijkheden opneemt (Experimenteren, Innovativiteit & Verantwoordelijkheid).

• Results Agility

Overtuigd van de acties, zal deze persoon zich echt wendbaar opstellen met betrekken tot de opgestelde doelen en waar nodig zijn acties bijsturen bij hindernissen om alsnog het gewenste resultaat te behalen (Prestatie-oriëntatie & Flexibiliteit).

• Career Agility

Verder zien we dat deze persoon over minder maturiteit beschikt om zelf richting te geven aan zijn/haar loopbaan en eerder een afwachtende houding zal aannemen als opportuniteiten zich voordoen, waardoor hij/zij zich afhankelijk van de organisatie opstelt om kansen aan te reiken. Dit houdt mogelijks het risico in dat hij/zij gevoelig is aan aanbiedingen die worden aangereikt van buiten de organisatie (Zelf-initiatie & Mobiliteit).

Tot slot kan je verder in het rapport een aantal sterktes en ontwikkelpunten voor wendbaarheid vinden gebaseerd op deze resultaten. Hieronder een sterkte en een ontwikkeltip voor deze persoon:

Intellectuele wendbaarheid: Bedenkt nieuwe en verschillende manieren om problemen op te lossen, kan verschillende invalshoeken kiezen om een probleem op te lossen.

Noncomformisme: versterk je vermogen om je los te maken van vastgeroeste gewoontes door kritisch na te denken over het nut en de efficiëntie van de manier waarop dingen worden gedaan. Probeer vast te stellen wat beter kan en communiceer dat op constructieve wijze, zelfs als je de oplossing nog niet hebt.

Wij blijven trouw aan ons creditmodel.  Zet één credit in per deelnemer die je uitnodigt. Een credit wordt pas verminderd van jouw totaal wanneer de kandidaat start aan het assessment. De eenheidsprijs van een credit bedraagt € 44, de minimum aankoopverplichting bedraagt 10 credits. Meer credits nodig? Informeer naar onze staffelkorting.

Geen opstartkosten!

Binnen één werkdag operationeel!

Geen licentiekosten!

Het voorspellen van jobsucces is een thema dat al sinds de jaren ’80 intensief bestudeerd wordt. Tot op heden zijn onderzoekers er niet in geslaagd een onderbouwde beschrijving te geven van de persoonlijkheids- en motivatiekenmerken van ‘de ideale medewerker’, gezien de wisselwerking met de context daar zo een bepalende rol in speelt. Al snel werd de aandacht verschoven naar de motivatie van het individu om zichzelf verder te ontwikkelen alsook het leervermogen, om flexibel om te gaan met veranderingen in deze context. De kennis over dit domein was echter beperkt en sindsdien hebben onderzoekers dan ook hun best gedaan om deze leegte op te vullen. In de jaren 2000 onstond de term “Learning Agility”, vandaag een zeer populair begrip binnen de arbeids- en organisatiepsychologie.

Een interessante bevinding uit deze studies is dat er sterke interindividuele verschillen zijn tussen individuen betreffende de vaardigheid om te leren uit reeds opgedane ervaringen. Om jezelf te ontwikkelen en te kunnen leren, dien je namelijk nieuwsgierig te zijn. Je comfortzone te durven verlaten en op zoek te gaan naar nieuwe ervaringen die wellicht haaks staan op je gewoontes. Het is net deze vaardigheid waarnaar Learning Agility verwijst en die we met dit assessment in kaart willen brengen.

Kan je die witte raaf waarnaar je vandaag op zoek bent niet vinden? Denk dan een keer aan een high potential, die mogelijks (nog) niet over de gepaste ervaring beschikt maar zich wel onderscheidt op vlak van weerbaarheid, aanpassingsvermogen en de zin om verder te groeien?

“Thalento® vormt voor ons een erg waardevolle aanvulling op de persoonlijke gesprekken die wij voeren met sollicitanten of onze medewerkers. Niet enkel blijken de resultaten erg waarheidsgetrouw, ze zijn ook uitstekende gesprekstof om te kunnen verdiepen en bepaalde eigenschappen bespreekbaar te maken.”

Karen Van der Aa - First Floor Careers

Copyright © 2022. Alle rechten voorbehouden.